Sozialplan
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge von Betriebsänderungen entstehen. Ein Sozialplan kann also nur in Betrieben mit einem Betriebsrat abgeschlossen werden. Der Sozialplan kann unter bestimmten Voraussetzungen sogar vom Betriebsrat erzwungen werden.
Wer braucht einen Sozialplan?
Um Kleinbetriebe und Neugründungen (Start-ups) in den ersten vier Jahren nach der Gründung vor den hohen Kosten zu bewahren, müssen diese bei Betriebsänderungen keinen Sozialplan vorlegen. Ansonsten ist der Arbeitgeber nach § 111 BetrVG dazu verpflichtet, den Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ über Betriebsumstrukturierungen zu informieren, sodass das Vorhandensein eines Betriebsrates im Zeitpunkt der Betriebsänderung zwingende Voraussetzung für einen Sozialplan ist. Ob ein Betriebsrat möglich ist, hängt wiederrum von der Betriebsgröße ab. Weitere Voraussetzung nach § 111_BetrVG ist, dass in dem Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden und Betriebsänderungen geplant werden, die wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Letzteres wird bei Betriebsänderungen jedoch vermutet, der Betriebsrat muss dies nicht darlegen.
Wann braucht man einen Sozialplan?
Die Verhandlung eines Sozialplans kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine Restrukturierung plant, die mit Kündigungen verbunden sein wird, oder wenn ein Betrieb an einen anderen Ort verlegt werden soll. Aber auch im Falle einer Betriebsspaltung kann es zum Abschluss eines Sozialplans kommen.
Vom Sozialplan ist der Interessenausgleich abzugrenzen, der nicht erzwingbar ist. Dieser betrifft die vorgelagerten Fragen:
ob und in welchem Umfang eine Betriebsumstrukturierung durchgeführt werden soll und
in welchem Zeitraum sie umzusetzen ist.
Was regelt ein Sozialplan?
Nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG sind Sozialpläne bindend und haben die Rechtsfolgen einer Betriebsvereinbarung. Der Regelungsgegenstand von Sozialplänen ist jedoch freier als der von Betriebsvereinbarungen, sodass auch Fragen die üblicherweise in Tarifverträgen geregelt werden Gegenstand eines Sozialplanes sein können. Dafür beispielhaft zu nennen sind Löhne, Gehälter und Arbeitszeiten, wobei der Sozialplan immer individuell auf das Unternehmen zugeschnitten ist.
Häufig: Abfindungszahlungen
Regelmäßig werden im Sozialplan jedoch Abfindungszahlungen für die gekündigten Arbeitnehmer geregelt. Somit stellt ein Sozialplan eine der wenigen Ausnahmen dar, bei welchen ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat. Daneben können aber auch Beschäftigungsgarantien, Fahrgeldzuschüsse, eine Freistellung, Ansprüche auf Altersteilzeit oder Vorruhestand oder sonstige Sozialleistungen in einem Sozialplan geregelt werden.
Die Höhe der Abfindung hängt von Einzelfallfaktoren ab, zB. der Beschäftigungsdauer und der Höhe des Bruttogehaltes. Im Durchschnitt liegen sie irgendwo zwischen einem halben und ganzen Bruttomonatsgehalt pro Jahr des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Aber es gibt auch Sozialpläne, die Faktoren von 2,0 und mehr vorsehen.
Wichtig ist:
Sozialpläne können im Rahmen der sogenannten gerichtlichen Billigkeitskontrolle von den Arbeitsgerichten umfassend auf Rechtsfehler überprüft werden.
Gerne sind wir für Sie da!
Gerne helfen wir Ihnen als Arbeitnehmer bei der gerichtlichen Überprüfung des Sozialplanes oder bei der Geltendmachung von Ansprüchen aus einem Sozialplan. Außerdem vertreten und beraten wir Betriebsräte und Arbeitgeber bei der Verhandlung von Sozialplänen und Interessenausgleichen. Wir stellen Ihnen gerne unsere umfangreiche Erfahrung zur Verfügung, um ein bestmögliches Ergebnis für Sie zu erreichen und empfehlen Ihnen, uns im Falle einer bevorstehenden Betriebsänderung möglichst frühzeitig einzubinden.