Betriebsvereinbarungen kündigen – So geht es rechtlich sicher
Gesetzliche Regelung zu Betriebsvereinbarungen
Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen. Sie enthält verbindliche Bestimmungen für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder bestimme Arbeitnehmergruppen.
Die gesetzliche Regelung der Betriebsvereinbarung findet sich in § 77 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG. Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Betriebsvereinbarung gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen, wobei die elektronische Form auch möglich ist. Anschließend muss die Betriebsvereinbarung vom Arbeitgeber im Betrieb an geeigneter Stelle ausgelegt werden.
Wirkung der Betriebsvereinbarung
Betriebsvereinbarungen gelten zwingend und unmittelbar. Zwingend heißt, dass eine Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers nicht zulässig ist. Unmittelbar bedeutet, dass Betriebsvereinbarungen ohne weitere Schritte zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages – also zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – gelten, obwohl sie zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossen werden.
Regelungsbereich einer Betriebsvereinbarung
Die Betriebsvereinbarung kann alle Themen abdecken, bei denen der Betriebsrat ein gesetzlich verankertes Mitbestimmungsrecht hat. Dies betrifft insbesondere soziale Fragen im Sinne des § 87 BetrVG, also zum Beispiel Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze oder die Ausgestaltung von mobiler Arbeit.
Kündigung der Betriebsvereinbarung
Wurde innerhalb der Betriebsvereinbarung keine Kündigungsfrist geregelt, kann die Betriebsvereinbarung mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden, § 77 Abs. 5 BetrVG. Dabei kommt es nicht darauf an, wann und wie die Betriebsvereinbarung zustande kam.
Den Parteien steht es jedoch auch frei, eine kürzere oder längere Kündigungsfrist innerhalb der Betriebsvereinbarung zu regeln. Dabei ermöglicht die Vertragsfreiheit auch Regelungen, nach denen die Betriebsvereinbarung nur in Teilen oder mit unterschiedlichen Fristen gekündigt werden kann.
Eine Teilkündigung ist jedoch nur dann möglich, wenn der nicht gekündigte Teil für sich stehen bleiben und eine sinnvolle Regelung darstellen kann.
Wie eine Betriebsvereinbarung zu kündigen ist, ist gesetzlich nicht geregelt, es bedarf keiner bestimmten Form. Allerdings muss sie nach dem Bundesarbeitsgericht „unmissverständlich und eindeutig“ sein (BAG vom 19.2.2008 – 1 AZR 114/07).
In Ausnahmefällen kann auch eine fristlose Kündigung denkbar sein. Eine fristlose Kündigung der Betriebsvereinbarung kommt aber lediglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes in Frage. Dieser wichtige Grund muss dann auch nachweisbar sein.
Nachwirkung der Betriebsvereinbarung nach Kündigung
Auch nach der Kündigung kann die Betriebsvereinbarung eine Nachwirkung entfalten. Bezüglich der Nachwirkungen muss allerdings danach differenziert werden, wie die Betriebsvereinbarung zustande kam.
Handelt es sich um eine über die Einigungsstelle erzwingbare Betriebsvereinbarung, entfaltet diese grundsätzlich eine Nachwirkung. Die Regelungen der Betriebsvereinbarung verlieren ihre Wirksamkeit auch nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht, sondern gelten noch so lange fort, bis eine neue Betriebsvereinbarung in Kraft tritt.
Innerhalb dieser Nachwirkung können sich der Betriebsrat, der Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer weiterhin auf die Regelung der Betriebsvereinbarung berufen.
Eine Abbedingung dieser Nachwirkung ist innerhalb der Betriebsvereinbarung möglich.
Liegt hingegen eine freiwillige Betriebsvereinbarung vor, wirkt diese nicht nach. Mit Ablauf der Kündigungsfrist können mithin keine Rechte mehr aus der Betriebsvereinbarung abgeleitet werden.
Aber auch dies kann innerhalb der Betriebsvereinbarung anders geregelt werden, wenn eine Nachwirkung auch bei einer freiwilligen Betriebsvereinbarung gewünscht ist.
Es gibt jedoch auch Fälle, in denen die Betriebsvereinbarung sowohl freiwillige als auch erzwingbareInhalte aufweist. In einem solchen Fall muss bzgl. der Nachwirkung differenziert werden: freiwillige Regelungen entfalten sodann keine Nachwirkung, erzwingbare Inhalte hingegen schon.
Aber auch hier gilt, abweichende Regelungen können und sollten in der Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Tipps für die Praxis
Um Unsicherheiten hinsichtlich der Kündigung und Nachwirkungen von Betriebsvereinbarungen zu verhindern, ist es ratsam, sowohl die Kündigungsfrist als auch mögliche Nachwirkungen bereits in der Betriebsvereinbarung zu regeln.
Arbeitgeber sollten sich bereits aus taktischen Gründen überlegen, die Nachwirkung in der Betriebsvereinbarung zu regeln. Hat der Betriebsrat beispielsweise einer gewissen Anzahl an Überstunden für die Mitarbeiter zugestimmt, wäre es für den Arbeitgeber nachteilig, wenn die Betriebsvereinbarung seitens des Betriebsrates gekündigt werden und diese sodann keine Nachwirkung entfalten würde.
Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Betriebsräte
Die Auswirkungen von Betriebsvereinbarungen für den Betrieb sind vielfältig und weitreichend. Arbeitgeberund Betriebsräte sind gehalten, die innerbetrieblichen Abläufe zu regeln, indem sie sinnvolle und praktikable Betriebsvereinbarungen abschließen. Dieses komplexe Zusammenspiel kann durch die Unterstützung von erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht erleichtert werden. Besonders die Kündigung von Betriebsvereinbarungen muss rechtlich sauber erfolgen, damit keine Unsicherheiten entstehen. Wenn Sie zu diesem Thema Fragen haben, kontaktieren Sie uns gerne.
